Trong một bài báo trên Tạp chí Quản lý, Giáo sư Pellegrini và Scandura của Đại học Miami đưa ra đánh giá toàn diện về nghiên cứu và lý thuyết về lãnh đạo theo cách cha chú.
Như họ lưu ý, vào năm 1933, nhà lý thuyết tổ chức đột phá Follett đã chia sẻ niềm tin của bà rằng các nhà quản lý muốn xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả và hài lòng nên cố gắng trở thành cha chú và chăm sóc những người bên dưới mình. Bằng cách đặt phẩm chất “nuôi dưỡng” theo khuôn mẫu nữ tính bên cạnh vai trò cha chú trong gia đình, Follett đã thúc đẩy một phong cách quản lý công nhận và đánh giá cao người làm công, cho rằng nhân viên là những người có sở thích, khả năng và mối quan tâm ngoài nhiệm vụ công việc hàng ngày của họ nơi sở làm.
Gần đây hơn, dựa trên cách làm việc ở Trung Quốc, các nhà nghiên cứu Farh thuộc Đại học Khoa học và Công nghệ Hồng Kông và Cheng thuộc Đại học Quốc gia Đài Loan đã định nghĩa lãnh đạo theo cách cha chú là “một phong cách kết hợp kỷ luật và uy quyền mạnh mẽ với lòng nhân từ của người cha và đạo đức toàn vẹn.”
Các nhà nghiên cứu này xác định ba khía cạnh của sự lãnh đạo theo cách cha chú: độc đoán, nhân từ và đạo đức. Độc đoán đề cập đến việc các nhà lãnh đạo khẳng định quyền lực của họ và mong đợi sự phục tùng từ cấp dưới. Theo Pellegrini và Scandura, nhà lãnh đạo thể hiện “sự quan tâm toàn diện, để ý đến những điều kiện tạo hạnh phúc cá nhân và gia đình của cấp dưới”. Các nhà lãnh đạo theo cách cha chú quan tâm đến cuộc sống cá nhân của cấp dưới, tương tự như cha mẹ. Và đạo đức đề cập đến kỳ vọng rằng các nhà lãnh đạo thể hiện hành vi đạo đức cấp trên, khiến cấp dưới phải nhìn vào, tôn trọng và đồng nhất với họ về những quan điểm liên quan đến giá trị trong cách làm việc.
Trong thế giới thực, hành động độc tài tồn tại trong sự căng thẳng rõ ràng với nhân từ và đạo đức. Rốt cuộc, các nhà lãnh đạo sẽ khó đòi hỏi sự phục tùng không nghi ngờ từ cấp dưới đồng thời thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và đạo đức của họ. Thật vậy, các nhà nghiên cứu thường nhận thấy rằng phong cách lãnh đạo độc đoán không dẫn đến kết quả mong muốn cho cấp dưới, chẳng hạn như hết lòng với lãnh đạo của họ hoặc sự hài lòng trong công việc hằng ngày.
Vì lý do này, không phải tất cả các nhà nghiên cứu đều đưa cách làm việc độc tài vào định nghĩa của họ về lãnh đạo theo cách cha chú. Ví dụ, trong nghiên cứu về chủ đề này, Aycan của Đại học Koc ở Thổ Nhĩ Kỳ mô tả một kiểu “chủ nghĩa gia đình nhân từ”, trong đó nhân viên tôn trọng và đánh giá cao lãnh đạo của họ vì sự quan tâm chân thành mà cấp trên thể hiện đối với hạnh phúc của nhân viên, trái ngược với “chủ nghĩa gia đình bóc lột” chỉ nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
Cách làm việc cha chú qua các nền văn hóa
Lãnh đạo theo kiểu gia đình là một phong cách quản lý phổ biến đã được chứng minh là có hiệu quả ở nhiều nền văn hóa, bao gồm cả ở Châu Á Thái Bình Dương, Trung Đông và Châu Mỹ Latinh. Theo Pellegrini và Scandura, trong các xã hội truyền thống, cấp trên có thể đóng vai trò như một người cha - “người nuôi dưỡng, chăm sóc và đáng tin cậy nhưng cũng có thẩm quyền, đòi hỏi cao và là một nhà kỷ luật nghiêm khắc”.
Ở Mexico, nhân viên có xu hướng có giá trị gia trưởng cao do nền văn hóa tôn trọng thứ bậc và ưu thế của các mối quan hệ gia đình bền chặt. Đổi lại, các công ty Mexico đảm nhận một số trách nhiệm mà chính phủ quốc gia không thực hiện, chẳng hạn như cung cấp vài tháng trợ cấp thôi việc cho nhân viên bị sa thải.
Ở Trung Quốc, các đặc điểm của lãnh đạo theo chế độ cha chú “bắt nguồn sâu xa từ truyền thống Trung Quốc và có thể bắt nguồn từ hệ thống gia đình phụ hệ của Trung Quốc, đạo đức Nho giáo về tôn trọng trật tự trên dưới và lịch sử lâu đời của sự cai trị của đế quốc,” the Farh và Cheng.
Các học giả và nhà thực hành phương Tây có xu hướng không thích và không dùng khái niệm và cách lãnh đạo theo kiểu gia trưởng; chẳng hạn, Northouse đã gọi nó là “chế độ độc tài nhân từ” vào năm 1997. Thật vậy, lãnh đạo theo kiểu gia trưởng khó có thể là phong cách lãnh đạo đáng mơ ước trong các nền văn hóa có các chuẩn mực xã hội lỏng lẻo, coi trọng tính độc lập, sáng tạo và lấy hành động độc lập cungv với chấp nhận rủi ro trong công việc. Trong các nền văn hóa như vậy, chẳng hạn như Hoa Kỳ, kiểu quan hệ thứ bậc được đánh giá cao bởi sự lãnh đạo cha chú đã bị coi là lỗi thời, bất bình đẳng và hạn chế quyền phát triển của từng cá nhân.
Tuy nhiên, các nhà quản lý phương Tây sẽ khôn ngoan khi xem xét quan điểm của một công nhân đến từ Thổ Nhĩ Kỳ, nơi phổ biến sự lãnh đạo kiểu cha chú, người đã nhập cư vào Hoa Kỳ. “Khi tôi làm việc ở bên nhà, tôi cảm thấy vô cùng choáng ngợp trước sự quan tâm của các nhà quản lý đối với cuộc sống cá nhân của mình,” anh nói với Pellegrini. “Nhưng sau khi làm việc ở Hoa Kỳ trong bốn năm, bây giờ tôi thấy mình khao khát sự quan tâm đó. Các nhà quản lý Mỹ tỏ ra không quan tâm và xa cách. Ít nhất họ cũng có thể hỏi tôi tình hình của các con tôi như thế nào hoặc liệu gia đình tôi có dự định có thêm con hay không.”
Như giai thoại này nhắc nhở chúng ta, việc xem nhân viên là những cá nhân toàn diện với những quan điểm thú vị để đóng góp và những ưu tiên quan trọng để cân nhắc — thay vì chỉ là những bánh răng vô hình trong bộ máy quan liêu — cần luôn được trân trọng và có thể dẫn đến những kết quả đền đáp, bất kể văn hóa hay phong cách lãnh đạo ưa thích của bạn.
Đọc những suy nghĩ và nghiên cứu trên, tôi cảm thấy lo lắng cho dân mình bên nhà khi bọn lãnh đạo chóp bu của đất nước là những tên độc tài, ác độc và thiếu đạo đức.
Nguồn: Amanda MacArthur. Paternalistic Leadership: Beyond Authoritarianism. 26/09/2022. Leadership skills. Program on Negotiation. Harvard Law School. Daily Blog. https://www.pon.harvard.edu/daily/leadership-skills-daily/paternalistic-leadership-beyond-authoritarianism/?utm_source=WhatCountsEmail&utm_medium=daily&utm_date=2022-09-26-06-30-00&mqsc=E4147268
Không có nhận xét nào