Thái Hưng Nguyễn/ Founder, Director, CEO at QuantX Capital Group
06/12/2025
"Việt Nam đang lúng túng trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài để làm chủ công nghệ lõi. Cần ban lãnh đạo có dũng khí dám xây một " đặc khu thể chế riêng cho nhân tài".
Xin phản biện thẳng: Việt Nam không thiếu người giỏi, nhưng đang bị “mắc kẹt” ở 3 khâu:
(1) đào tạo, (2) thu hút, và (3) giữ chân.
Dưới đây là phân tích từng lớp, kèm gốc rễ của sự lúng túng.
1. Đào tạo: mạnh về số lượng, yếu ở “chất” và tính cập nhật
1.1. Chương trình học chậm hơn thị trường 5–10 năm
• Thị trường đang cần nhân lực số, AI, bán dẫn, tài chính định lượng… nhưng chương trình nhiều nơi vẫn nặng lý thuyết, ít thực hành, thiếu project thực tế.
• Ngành CNTT là ví dụ rõ nhất: đến 2025, Việt Nam cần khoảng 700.000 nhân lực IT, nhưng hệ thống đào tạo chỉ đáp ứng được khoảng 500.000, thiếu cỡ 200.000 người – dù mỗi năm tốt nghiệp rất nhiều cử nhân IT. 
→ Tức là đào tạo ra nhưng không đúng “profile” thị trường cần.
1.2. Chất lượng nhân lực không đồng đều, lệch vùng miền
• Việt Nam có Human Capital Index ~0,69, cao hơn mức trung bình các nước thu nhập trung bình thấp, nhưng vẫn còn khoảng cách lớn với nhóm nước phát triển. 
• Chất lượng giáo dục, cơ sở đào tạo ở các tỉnh – đặc biệt vùng sâu, vùng Mekong – rất yếu: thiếu giảng viên giỏi, thiếu lab, chương trình lạc hậu. 
→ Khi nền tảng phổ thông đã yếu, càng khó tạo ra lớp “tinh hoa” cạnh tranh quốc tế.
1.3. Trường – doanh nghiệp: nói nhiều, làm ít
• Các báo cáo về “digital readiness” chỉ ra khoảng trống lớn giữa kỹ năng doanh nghiệp cần và kỹ năng sinh viên có: thiếu kỹ năng số, tư duy dữ liệu, kỹ năng mềm. 
• Hợp tác doanh nghiệp – trường học thường mang tính phong trào (ký MOU, hội thảo), nhưng ít chương trình co-design curriculum, co-teach, co-research như ở các nước phát triển.
Kết quả: đào tạo không gắn chiến lược phát triển ngành, sinh viên giỏi phải tự bơi, còn phần đông thì “hổng” kỹ năng, khó đi xa.
2. Thu hút nhân tài: chính sách rời rạc, thiếu hệ sinh thái
2.1. Có chủ trương, nhưng thiếu thiết kế “end-to-end”
Nhà nước nói khá nhiều về “trọng dụng nhân tài, thu hút Việt kiều, chuyên gia nước ngoài”, có cả nghiên cứu về chính sách thu hút kiều bào và lời kêu gọi chuyên gia ở nước ngoài về xây dựng trung tâm tài chính, đổi mới sáng tạo… 
Gần đây còn bàn tới:
• Golden visa 10 năm, visa ưu đãi cho tài năng & nhà đầu tư,
• Cải cách visa, work permit để hút chuyên gia nước ngoài. 
Nhưng:
• Chưa có một chiến lược tổng thể: từ visa → môi trường nghiên cứu → cơ chế lương → bảo vệ IP → đường tiến thân.
• Chính sách thường ngắn hạn, thay đổi liên tục, khiến người giỏi khó yên tâm “commit” dài hạn.
2.2. Hạ tầng khoa học – công nghệ chưa tương xứng
• Trong các ngành như AI, báo chí trong nước thừa nhận ngay cả ở các trung tâm lớn vẫn thiếu nhân lực chất lượng cao, thiếu funding R&D, thiếu lab, thiếu cơ chế pháp lý cho công nghệ mới, thiếu luôn cách làm IP bài bản. 
• Nhiều người giỏi về nước phải xin từng cái máy, cái server, hoặc tự đi “chạy dự án”, làm giấy tờ hơn là tập trung nghiên cứu.
2.3. So với khu vực, ưu đãi chưa cạnh tranh
• Lương, mức đãi ngộ, equity, môi trường pháp lý, chất lượng sống… khó so với Singapore, Hồng Kông, Hàn Quốc, thậm chí một số thành phố Trung Quốc.
• Trong khi đó, các nước này có cơ chế đặc biệt cho tài năng (lương thị trường, thuế ưu đãi, trường quốc tế cho con…), Việt Nam vẫn nặng tính “bình quân, tư duy biên chế”.
Vì vậy, thu hút người giỏi giống như “mời khách đến chơi nhà nhưng nhà chưa sửa xong, điện nước chập chờn, nội quy thì rất nhiều”.
3. Giữ chân nhân tài: lương thấp, cơ chế cứng, văn hoá “xin – cho”
3.1. Brain drain: người giỏi ra đi, khó quay về
• Một số nghiên cứu dẫn số liệu World Bank: Việt Nam mất khoảng 10% lao động có tay nghề cao do di cư ra nước ngoài; nhiều trong số đó là công nghệ, y tế, nghiên cứu. 
• Hàng trăm nghìn du học sinh Việt Nam chọn ở lại các nước phát triển vì thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội nghiên cứu hấp dẫn hơn rất nhiều.
3.2. Thiếu cơ chế đãi ngộ xứng đáng
• Ở nhiều địa phương (ví dụ vùng Mekong), báo chí chính thống chỉ ra: cơ sở đào tạo kém, lương và phúc lợi thấp, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp → khó giữ người có tay nghề. 
• Ngay cả ở các viện nghiên cứu/đại học lớn, thu nhập tiến sĩ, GS nhiều khi khó bằng… kỹ sư mid-level ở doanh nghiệp nước ngoài.
3.3. Văn hoá tổ chức & cơ chế sử dụng người tài
Đây mới là điểm “bế tắc” nhất:
• Quyết định nhân sự nặng tuổi tác, thâm niên, quan hệ, nhẹ merit (thành tích, kết quả thực).
• Cơ chế hành chính “xin – cho”: muốn làm lab, làm dự án lớn phải xin đủ cấp; người tài trở thành người “xin” chứ không phải người “được mời hợp tác”.
• Rủi ro cá nhân cao (trách nhiệm, thanh tra, thủ tục), trong khi quyền hạn, nguồn lực hạn chế → người giỏi thường chọn “an toàn”, hoặc… ra nước ngoài.
Kết quả: giữ chân nhân tài trở thành bài toán… không có nghiệm nếu chỉ tăng chút phụ cấp mà không thay đổi cơ chế và văn hoá.
4. Gốc rễ của sự lúng túng & bế tắc
Tóm lại, có vài “nút thắt hệ thống”:
1. Tư duy “quản lý nhân tài” hơn là “phục vụ nhân tài”
• Coi nhân tài là đối tượng được ban phát chính sách, không phải khách hàng hay đối tác chiến lược.
2. Chính sách manh mún, thiếu đo lường hiệu quả
• Mỗi nhiệm kỳ ra một chương trình, nhưng ít đánh giá cái trước có hiệu quả không.
• Tập trung làm văn bản, hội nghị nhiều hơn là xây môi trường làm việc thực sự cạnh tranh.
3. Ngại cơ chế đặc thù, sợ bất bình đẳng “trong giấy tờ”
• Người giỏi mà được lương gấp 5–10 lần mặt bằng là chuyện bình thường trên thế giới.
• Nhưng trong cơ chế cũ, điều đó dễ bị nhìn là “chế độ ưu ái”, nên nhiều nơi chọn giải pháp an toàn: giỏi mấy cũng gần như một khung lương.
4. Trao trách nhiệm nhưng không trao quyền & tài nguyên
• Mời người giỏi về giữ chức, nhưng ngân sách, nhân sự, thủ tục mua sắm… vẫn như cũ.
• Người giỏi bị “kẹt” giữa kỳ vọng lớn và công cụ nhỏ → dễ chán nản.
5. Nếu muốn thoát bế tắc, cần gì?
Xin tóm rất ngắn, vì đây là logic ngược lại của những điểm trên:
1. Đào tạo lại từ gốc
• Tự chủ đại học thật sự; cho phép một số trường/lab chạy theo chuẩn quốc tế, lương thị trường.
• Chương trình gắn với doanh nghiệp, có industry co-design.
2. Coi nhân tài là “nhà đầu tư đặc biệt”
• Đơn giản hóa tối đa visa, thủ tục, work permit.
• Gói ưu đãi rõ ràng: lương, nhà ở, lab, quyền tự chủ, bảo vệ IP.
3. Chấp nhận bất bình đẳng “tốt”
• Người cực giỏi được đãi ngộ vượt trội – miễn là tiêu chí minh bạch, dựa trên kết quả.
4. Xây vài “đặc khu thể chế cho nhân tài”, không cố sửa đồng loạt
• 1–2 khu (AI, bán dẫn, tài chính, biotech…) được phép sử dụng cơ chế gần như tư nhân: trả lương thị trường, tuyển dụng, sa thải linh hoạt, đánh giá theo output.
Nguyễn Thái Hưng
Không có nhận xét nào