Lê Đạt
Tạp Chí Luật Khoa
03/11/2025
Đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu lên 65 chỉ có ý nghĩa thúc đẩy tăng trưởng hai con số khi nó đi kèm nỗ lực cải cách toàn diện về năng suất, đào tạo và cơ cấu việc làm. Nếu không, kéo dài tuổi làm việc sẽ trở thành gánh nặng hơn là động lực cho phát triển.
Làm, làm nữa, làm mãi
Tại phiên thảo luận về kinh tế – xã hội của Quốc hội chiều ngày 30/10, Đại biểu Nguyễn Thiện Nhân đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu lên 65. Lý do được ông Nhân nêu ra là nhằm khắc phục tình trạng lãng phí nguồn lực con người.
Ông nhấn mạnh: “Nước ta đang có lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam vào năm 2028 và nữ 60 tuổi vào năm 2035. Nếu tăng tuổi nghỉ hưu lên 65 tuổi như các nước, số lao động tăng thêm sẽ hơn 5 triệu người mỗi năm.” [1]
Như vậy, đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu lên 65 của ông Nhân nhắm đến mục tiêu tăng lực lượng lao động thêm hơn 5 triệu người mỗi năm, qua đó hỗ trợ cho mục tiêu tăng trưởng kinh tế hai con số của đất nước.
Đề xuất này lập tức thu hút sự chú ý vì chạm đến một trong những vấn đề nhạy cảm nhất của chính sách xã hội, đó là làm thế nào để cân bằng giữa tăng trưởng, năng suất và chất lượng cuộc sống của người lao động.
Ở góc độ nhân khẩu học, dân số Việt Nam đang bước vào giai đoạn già hóa nhanh chóng. Hiện nay, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (từ 15-64) chiếm 67,4%, nhóm dưới 15 tuổi chiếm 23,3% và nhóm người cao tuổi (từ 65 tuổi trở lên) chiếm 9,3%. Dự báo đến năm 2036, Việt Nam sẽ hoàn toàn chuyển sang “xã hội già hóa”, tăng từ 14,2 triệu người từ 60 tuổi trở lên (năm 2024) lên gần 18 triệu người (năm 2030). [2]
Thực tế này đồng nghĩa với việc nguồn cung lao động – từng là lợi thế tăng trưởng của Việt Nam – sẽ suy giảm mạnh. Trong bối cảnh đó, việc kéo dài độ tuổi làm việc đang được một số ý kiến xem là giải pháp trực tiếp để giữ chân lao động, giảm áp lực lên quỹ hưu trí và bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Tuy nhiên, giữa “giữ người” và “tăng trưởng” là khoảng cách rất lớn. Bởi, việc nâng tuổi nghỉ hưu lên 65, nếu không đi kèm điều kiện thích hợp, có thể gây ra những hệ lụy dài hạn về năng suất, việc làm và công bằng giữa các thế hệ.
Trọng tâm nằm ở năng suất lao động, không phải độ tuổi!
Theo một nghiên cứu trên Tạp chí Quản lý Nhà nước, tăng trưởng kinh tế Việt Nam những năm gần đây chủ yếu đến từ mở rộng quy mô lao động và vốn đầu tư, chứ chưa đến từ cải thiện năng suất.
Từ năm 2021 đến 2025, năng suất lao động bình quân chỉ tăng khoảng 5,1% mỗi năm, thấp hơn nhiều so với mục tiêu chiến lược 6,5 – 7%/năm. Đáng chú ý, nhóm lao động lớn tuổi có xu hướng giảm hiệu quả làm việc trong các ngành đòi hỏi sáng tạo và kỹ năng công nghệ cao. [3]
Một số nghiên cứu chỉ ra việc thích ứng công nghệ và học kỹ năng mới ở người lớn tuổi (trên 60 tuổi) gặp nhiều thách thức hơn so với người trẻ, đặc biệt trong môi trường chuyển đổi nhanh như công nghiệp số hoặc sản xuất tự động hóa. [4]
Giáo sư Giang Thanh Long (Đại học Kinh tế Quốc dân) cảnh báo rằng “việc tăng tuổi hưu cần thận trọng” vì “tăng số năm làm việc không đồng nghĩa với tăng trưởng”, bởi người lớn tuổi khó thích nghi với bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh chóng. [5] Đồng thời, tuổi càng cao thì khả năng sức khỏe sẽ giảm đi càng nhiều và khiến người lớn tuổi khó hoàn thành công việc tốt.
Nếu mục tiêu là đạt tăng trưởng hai con số, trọng tâm phải là tăng năng suất, chứ không chỉ kéo dài số năm làm việc. Giữ người lao động lâu hơn có thể giúp giảm thiếu hụt ngắn hạn, nhưng không bảo đảm hiệu quả dài hạn nếu không đi kèm một số chính sách hỗ trợ như đào tạo lại và chuyển đổi nghề nghiệp.
Công bằng thế hệ và thị trường lao động
Một tác động khác cần cân nhắc là sự cạnh tranh giữa các thế hệ. Khi tuổi nghỉ hưu kéo dài, cơ hội việc làm cho lao động trẻ có thể bị thu hẹp.
Từ góc nhìn phân tích nhân khẩu học và lao động, việc kéo dài độ tuổi làm việc có thể ảnh hưởng tới cơ cấu lao động giữa các thế hệ. Nếu nhà nước không có hỗ trợ trong việc luân chuyển lực lượng lao động trẻ thì có nguy cơ gây ra sự chậm trễ đối với việc tạo công ăn việc làm cho thanh niên.
Tại Việt Nam, mỗi năm có từ 1,5–1,6 triệu người bước vào độ tuổi lao động, trong khi năng lực tạo ra việc làm mới của nền kinh tế vẫn hạn chế. [6] Nếu người lớn tuổi tiếp tục giữ vị trí mà không có chính sách chuyển giao hoặc hướng dẫn rõ ràng, điều đó có thể kìm hãm chu kỳ đổi mới trong hoạt động tổ chức và làm chậm quá trình luân chuyển kỹ năng.
Kinh nghiệm của Hàn Quốc và Nhật Bản cho thấy, khi kéo dài tuổi nghỉ hưu, chính phủ phải đồng thời đầu tư mạnh vào hệ thống đào tạo kỹ năng số cho người cao tuổi và khuyến khích doanh nghiệp tạo vị trí công việc linh hoạt, bán thời gian. [7] [8] Nếu không có các chính sách như đào tạo, hỗ trợ sức khỏe, và chế độ linh hoạt, thì lợi ích kinh tế sẽ không thể cải thiện rõ rệt.
Không phải mọi ngành nghề đều có thể kéo dài tuổi làm việc
Đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu cần tính đến sự khác biệt rất lớn giữa các ngành nghề. Các lĩnh vực vốn chiếm phần lớn lực lượng lao động Việt Nam như lao động trong lĩnh vực dệt may, khai khoáng, vận tải hay xây dựng phải làm việc trong môi trường có cường độ cao, đòi hỏi sức khỏe thể chất.
Như ông Bùi Sỹ Lợi, nguyên phó chủ nhiệm Uỷ ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, nhận định rằng việc linh hoạt trong nhóm nghề mới là vấn đề quan trọng. Ông nêu rõ: “Lao động trí óc, khoa học, giáo dục, y tế, quản lý có thể làm việc đến 65 tuổi hoặc hơn nếu đủ sức khỏe và tự nguyện; còn lao động trực tiếp trong dây chuyền sản xuất nên được nghỉ sớm ở tuổi 50-55 nhưng vẫn bảo đảm quyền lợi bảo hiểm xã hội.” [9]
Trong khi đó, các quốc gia khác khi nâng tuổi hưu đều áp dụng phân loại nghề nghiệp đặc thù. Tại Pháp, người lao động bị suy giảm năng lực do nghề nghiệp nặng nhọc thì được nghỉ hưu sớm hơn hai năm so với tuổi pháp định, tức là có một cơ chế “nghỉ hưu sớm” dành cho tùy ngành hay tùy điều kiện đặc thù. [10]
Tại Nhật Bản, Chính phủ và các tổ chức có các chính sách hỗ trợ lao động lớn tuổi chuyển đổi hoặc tiếp tục làm việc với điều kiện nhẹ hơn, bao gồm hỗ trợ đào tạo, trợ cấp doanh nghiệp, hệ thống việc làm linh hoạt. [11]
Như vậy, nếu Việt Nam nâng đồng loạt độ tuổi lao động của mọi ngành lên 65 tuổi mà không có cơ chế linh hoạt tùy theo đặc thù mỗi ngành, chính sách này có thể trở thành gánh nặng thay vì động lực cho phát triển đất nước. Người lao động lớn tuổi khi đó phải gồng gánh công việc của lớp trẻ. Điều này khiến sức khoẻ và phúc lợi xã hội sẽ càng xa tầm với của tầng lớp lao động lớn tuổi.
Cần nhìn xa hơn số tuổi
Nâng tuổi nghỉ hưu không phải là giải pháp sai, nhưng không thể được xem như “liều thuốc tiên” để đạt tăng trưởng hai con số. Việc giữ người lao động lâu hơn chỉ có ý nghĩa khi đi kèm một hệ sinh thái chính sách đồng bộ, bao gồm đào tạo kỹ năng số, cải thiện điều kiện làm việc, phân loại nghề nghiệp, và tạo cơ hội việc làm linh hoạt.
Thực tế, nếu chỉ dựa vào số lượng lao động, tăng trưởng sẽ chậm lại khi “cánh cửa dân số vàng” khép lại. Thế nhưng, nếu chịu đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới công nghệ và năng suất, đất nước có thể chuyển từ tăng trưởng theo chiều rộng sang tăng trưởng theo chiều sâu. Khi đó, việc kéo dài tuổi làm việc có thể trở thành một phần của chiến lược phát triển bền vững, và tạo được sự đồng thuận, tự nguyện từ người lao động, chứ không chỉ là một biện pháp tạm thời mang tính cưỡng bách để đuổi theo con số tăng trưởng.
Đáng lẽ, vấn đề chủ yếu mà các đại biểu như ông Nhân phải chú ý là làm sao giúp người lao động không phải làm việc lâu hơn, mà có thể làm việc hiệu quả hơn. Chính phủ cần thận trọng để chính sách nâng tuổi nghỉ hưu không biến thành cái ách quàng lên cổ người lao động và cộng đồng, bởi nó có thể vừa làm chậm tốc độ đổi mới, vừa tạo thêm gánh nặng cho xã hội.
Chỉ khi đi kèm cải cách sâu rộng về năng suất, giáo dục và cơ cấu thị trường lao động, việc nâng tuổi nghỉ hưu mới thực sự góp phần vào mục tiêu tăng trưởng bền vững mà đất nước hướng tới.
Tạp Chí Luật Khoa
Không có nhận xét nào